コンサルタントのMark Murphyはあなたのスタッフに恐ろしいことを知っています。 「組織の42％で」と彼は書いている フォーブス 「高業績者は、低業績者よりも実際にはあまり関与していません。」
これは直感に反するように思えるだけでなく、ほぼすべてのレベルで雇用主にとって厄介です。 Murphyは、これが自称問題であると主張しています。 「怠け者」がボールを落とすとき、信頼できるハイパフォーマーは通常助けを求められる。業績の低い労働者は、システムのゲーム方法を考え出しましたが、システムをより良い方向に変更することにはほとんど関心がありません。そうすることで、経営者にすべてが問題ないことを伝えやすくなりますが、業績の高い人は職場の欠陥を指摘する可能性があります。業績の低い従業員が最終的に優秀なパフォーマーと同じ認識と報酬を得るのであれば、それは後者を士気喪失させるには限界があります。
これは、燃え尽き症候群のための完璧なレシピ、そして仕事中の精神的健康危機です。 5分の1ほどの意欲的な労働者がこのように感じていると報告していますが、アメリカ人労働者の約4分の3は全体として自分の仕事に関わっていると感じていません。特定のマインドフルネステクニックが燃え尽きからの回復に役立つことが示されていることを知っておく価値がありますが、オフィスはその労働者、特に耐荷重のものを保護するためにいくらかの責任を負います。
Murphyは、従業員を最大限に活かすための1つの重要な方法は、実際にすべての従業員に説明責任を持たせることです。つまり、低パフォーマーは、自分が払っていることを実行するようにインセンティブを与え、エンゲージメントのレベルについて説明責任を負う必要があります。ほとんどの場合、小さな職場の不安は実際には良いです。努力をすることがあまりにも怖い従業員にとっては、失敗が選択肢であることを知っておくことが重要です。それだけでなく、大きく失敗することはあなたが来るのを見たことがない最高の結果に変わるかもしれません。