あなたはおそらくこれを聞いたことがあるでしょう：ドアに足を入れるための最善の方法は反対側の誰かを知ることです。採用担当者や人事部門は、新しい才能を引き出すために紹介に頼っています - 彼らは、採用の3分の1の源です。誰が除外しているのかを理解するまでは、すべてうまくいきます。
PayScaleが発表した新しいデータは、複数の業界にわたって53,000人の採用決定を分析したもので、紹介された人々の間には人種や性別に沿った驚くべきギャップがあります。白人男性が紹介プールの44パーセントを占めています。白人女性は22％を占め、色の人々のための紹介のわずか3分の1を残している。カラーの男性は、白人男性よりもチケットの中に入る可能性が26％低く、カラーの女性は35％の不利益に直面しています。
構造上の不平等は見込みのある従業員を傷つけるだけではありませんが、最も影響を受けるのは疑いの余地がありません。 PayScaleによると、紹介から来た労働者もまた、より従事し、仕事に満足し、そしてより良い条件で彼らの上司に働きかけています。幸いなことに、リクルーターはより広いネットをキャストしながら彼らのゲームを立ち上げるためのステップを踏むことができます。周縁化されたアイデンティティーを持つ人々への制度的支援を実証することは、より多様な紹介のための基礎を築くものです。例えば、英国の研究者たちは、寛大な出産休暇政策が才能のある女性を維持し促進するための最善の方法の1つであることを示しました。
面接や採用の過程で、採用管理者は透明性を確保し、多様な応募者を積極的に歓迎することで大きな助けになります。職場での不平等がしばしば偏りにつながることを私たちは知っています。あなたの従業員に紹介を求め続けなさい - ちょうどあなたがあなたの会社の中で本当に変化を起こす機会をつかんでいることを確かめなさい。