あなたの毎年のレビューを待つことが実際にそれを介して座っているよりも悪いかどうかは関係ありません。理想的には、これらの評価であなたの上司があなたに言うことは何も驚きではないはずです。しかし、たとえそのニュースが良いものであっても、その経験はあなたが欲しいものを残さないことがあります。それがすべてストレスだったのですか。
これがあなたの反応であれば、研究者によると、あなたは何かに取り組んでいます。年1回、2年ごと、および四半期ごとのレビューは、ほとんどすべてのオフィスで標準的な方法ですが、多くの従業員にとっては、実際には不十分です。レスター大学とカリフォルニア州立大学フラートン校が実施した調査によると、労働者は自分たちが得ているよりもはるかに多くのフィードバックを求めているということです。
CSUの共同執筆者であるShaun Pichler氏はプレスリリースで、「A評論は、レビューサイクル全体を通して頻繁にフィードバックを行い、意味のある業績基準を与えられない限り、従業員のやる気を引き出すとは考えにくい」と述べた。ショートバージョン：仕事をやり遂げるためにオフィスが従業員を必要とするのと同じくらい、労働者は彼らの雇用主から何かを必要としています。しかし、パフォーマンスを向上させるための形式化された構造を提供することを超えても、研究者は、彼らがより頻繁にそして非公式にそれを聞く場合、従業員が実際にフィードバックに取り組む可能性が高いと考えました。
あなたが上司であれば、毎週の直接報告ごとに1つか2つの具体的なフィードバックを選び、口頭または書面で共有することを検討してください。それはまっすぐな賞賛かそれ以上のフィードバックサンドイッチになることができますが、あなたの評価を具体的かつできるだけ具体的にしてください。それはあなたが彼らに注意を払っていることをあなたのチームに保証するだけでなく、それはあなたが彼らの背中を持っていることも示しています。次回の正式なレビューが開始される頃には、大きな調整をしなくても、すべてが同じページに表示されるはずです。