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企業は、従業員を補償するためにさまざまな給与体系を使用できます。仕事ベースの給与体系は、仕事の位置を直接給与に結び付けるため、企業で広く使用されています。しかしながら、この構造は、雇用者が労働者の価値をより正確に測定する他の要因を考慮するのに制限があるので不利を有する。
仕事ベースの給与定義
仕事ベースの給与は伝統的に会社が労働者に支払うべき金額を決定するのに使用した主要な構造でした。この構造を使用する雇用主は、従業員の地位と職務に応じて労働者に給料を支払います。雇用主はまた、職務評価の一環として従業員の職歴および年功序列を考慮することができます。職務に基づいた給与体系を使用する雇用主への暗黙のメッセージは、会社に対する従業員の貢献を測定するために業績評価を行います。
使いやすさ
一部の事業主は、仕事ベースの給与体系が組織の戦略に適さないと考えています。彼らは彼らの職場環境に合った賃金体系を求めています。企業が職場環境を変えたので、彼らはより有用である他の構造に給料を基にしています。例えば、チームとして働くことがより重視されるにつれて、企業は労働者がチームの一員として行う努力の給料を基にしています。
運用コストの増加
仕事ベースの給与体系は、会社の運営費を増加させる可能性があり、これは別の不利な点です。例えば、会社は報酬監査を行うためにコンサルティング会社を雇わなければならないかもしれません。企業はまた、毎年その給与等級を見直さなければならないかもしれず、それはより多くの管理スタッフを必要とする。
評価
仕事に基づく給与が彼らの仕事に対して最高の従業員に報酬を与えない場合、これは従業員の評価方法に影響を与える可能性があります。従業員の業績を評価する際、職務に基づいた給与体系を採用している雇用主は、労働者のスキルと経験を考慮に入れた昇給を与えることに制限があります。従業員のパフォーマンスが優れているという事実は、そのような構造ではそれほど重要ではありません。
裏返し
自分の仕事の成果に報いられていない従業員は、彼らの貢献が会社にとって価値がないと感じるために辞職する可能性があります。たとえば、その貢献が収益の増加や新規顧客の獲得につながる従業員は、報われることになります。従業員には昇給またはボーナスが与えられます。従業員がどちらも受け取らない場合、彼は他の会社との雇用を求めることができます。