あなたは両方ともそれがうまくいかないときを知っています。現れることはますます難しくなり、そして最後に、誰が最初にプラグを引っ張るかについての単なるチキンゲームです。誰もポジションを打ち切ったり解雇したりすることを好みませんが、それはビジネスの世界ではそれらの必需品の1つです。
あるCEOは、それを処理するより良い方法があると考えています - そして直感に反して、それは全体のプロセスを遅くすることを含みます。のために書く ハーバードビジネスレビュー 起業家のDavid Siegelは、彼が透明な分離と呼ぶものを提唱しています。それがあなたのための意識的な切り離しに少し近すぎるように思えば、心配しないでください：シーゲルはライフスタイルブランドを作成しようとしていません。
「透明な分離では、あなたは不振の従業員を盲目にしたり、彼を完全に解雇することはしません」と彼は書いています。 「代わりに、あなたは彼が彼が時間内に手放されることになっていて、できるだけ早く新しい仕事を探し始める必要があることを彼に知らせることによって彼自身に去ることを奨励します。」 Siegelがこのようにプロセスを設定した理由はいくつかあります。彼は、それが従業員の尊厳を守り、雇用主とのより良いコミュニケーションを切り開く、より人間的なアプローチであると考えています。それはまた、フィット感がすべてであること、そして労働者が単に他の役職または他の会社とよりよくマッチするかもしれないことを認識しています。つまり、解雇されても、従業員としての従業員の価値が常に反映されるわけではありません。
この方法は、おそらく他の種類の分割よりも、明確な境界と明確なコミュニケーションを必要とします。しかし、適切に実装されていれば、その見返りは会社全体にとって意味があります。彼のプロセス、彼の推論、そして彼の結果をより深く掘り下げるためにSiegelの記事を読んでください。