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有給のインターンシップは、経験の少ない学生や新入社員に、標準の採用や申請プロセスを経ずに雇用主のために働く機会を提供します。雇用主からの支払いに加えて、有料インターンシップは時々インターンシップのための従業員コースのクレジットを提供する大学や大学が含まれます。他のインターンシップでは、短期的なシナリオでのキャリア開発や実験的学習に焦点を当てることがあります。
インターンシップの機能
有給インターンシップでは通常、週に1〜数日働くようにインターンが必要です。交代勤務時間はインターンシップごとに大きく異なりますが、有給インターンの勤務スケジュールはパートタイム従業員の勤務スケジュールにより近くなります。これにより、インターンは既存のコーススケジュールやその他のアルバイトを回避できます。また、時間が限られており一般に給与が低いため、有料のインターンは、インターンシップを収入または経済的支援の唯一の手段として使用できないことがよくあります。
インターンシップに関する考慮事項
連邦公正労働基準法は、雇用主が労働者に対して果たす責任を概説しています。インターンと従業員を区別するものではありません。しかし、それは賃金を稼ぐ労働者として従業員を定義しています。つまり、有料のインターンは従業員です。彼らは課税や労働者の権利などの法的目的のために別の指定を保持していません。また、有給インターンシップを提供する雇用主は、インターン補償を決定する際に連邦および州の最低賃金法を遵守することを要求されます。彼らは賃金を稼いでいないので、無給のインターンやボランティアは従業員ではありません。
インターンシップ雇用の効果
有給のインターンシップは雇用を構成するため、インターンと雇用主の両方が一定の措置を取る必要があります。インターンは彼らが州と連邦の所得税で彼らが受け取る所得を報告しなければなりません。低所得基準を使用して適格性を判断する州では、依然としてインターンが失業給付の受給資格を有する可能性がありますが、失業給付金の受給者が就労可能であることを州が求めている場合インターンシップのスケジュールや義務のために、アルバイトやアルバイトをすることができます。雇用主は、有料インターンの報告と源泉徴収税の責任を負うようになります。雇用者はまた、連邦および州の労働者安全法を遵守する必要があります。
インターンシップの結果と利点
有給インターンシップは通常、通常の仕事に就く代わりにはなりません。有給のインターンシップを提供する雇用主は、強い学歴を持つ有資格のインターンを引き付けるためのインセンティブとして時給を使用することができますが、本当の利益は時には単に実務経験とその分野の専門家に会う機会です。課税の波及効果と求められる有料インターンシップの競争の高さから、学生はしばしば無給のインターンシップを追求します。インターンシップを検討している場合は、学校のキャリアセンターまたはインターンシップ事務所に相談して、各タイプのインターンシップの結果と利点を確実に理解してください。
インターンシップに代わるもの
雇用主と将来のインターンは、従来の有給インターンシップの外で働くことができます。インターンが経験だけを受け取るか、学生の場合は労働と引き換えに大学の単位を受け取る無給のインターンシップは1つの可能性です。もう1つの選択肢は、雇用主が一時的なポジションではないことを理解した上で、雇用主が従業員の正規メンバーとして従業員に支払うという一時的なポジションです。最後に、雇用主は試用期間中に新しい労働者を雇うことができます。その後、雇用主は業績評価または管理職や同僚からのフィードバックに基づいて、取り決めを継続するかどうかを決定します。