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雇用主は、家族および医療休暇法の下で保護を受ける資格があり、その基準を満たす条件を持つ従業員に、最大12週間の無給休暇を与えることを強いられています。雇用主がそのような要求を承認しない場合、最初のステップは、否定が行われた理由を判断し、その決定が誤って行われたかどうかを判断することです。 FMLAを不当に否定された場合、あなたはあなたの権利を保護するのを助けるために弁護士を必要とするかもしれません。
適格性を判断する
すべての従業員がFMLA休暇を取得する資格があるわけではありません。あなたが12ヶ月間会社にいて、最新の暦年の間そのビジネスのために少なくとも1,250時間働いていない限り、あなたは資格がありません。また、その場所から75マイル以内に50人以上の労働者が会社に雇用されている職場にいる必要があります。すべての企業がFMLA法に拘束されるわけではありません。ある会社が現在または過去の暦年の間に少なくとも20週の労働に50人未満の従業員を雇用した場合、FMLA休暇を付与しなければならないには小さすぎます。
理由を明確にする
あなたが病状を持っているからといって、それがFMLAのガイドラインに該当するわけではありません。 FMLAは4つの基本的な分野をカバーしています：子供の誕生または養子縁組。深刻な健康状態にある配偶者、子供または親の世話をすること。家族内の軍人が現役に任命されていることに関連する適格な状況。そして、深刻な健康状態により、従業員は仕事の本質的な機能を果たすことができなくなります。たとえば、あなたの病状が仕事を遂行する能力を損なわないのであれば、あなたの雇用主はこれに基づいてなされたFMLA要求を合理的に断ることができます。
グレーエリア
FMLAを取り巻く規制は複雑ですが、適格な従業員が合法的な病状のために離れることを拒否することを雇用者に多くの自由を与えません。しかし時々、要求は灰色の領域に分類されます。あなたの開業医があなたが要求された治療なしではあなたの仕事を実行することができないと主張するならば、うつ病のような状態はFMLA保護の対象となるでしょうが、ただその潜在的影響は十分でないかもしれません。たとえば、FMLAは、孫の世話をするために休暇を取ろうとする従業員を保護しませんが、同時に病気の娘の世話をする従業員に対する保護も許可します。いずれにせよ、あなたはあなたの状況がなぜ適格であるかをあなたの雇用者に明確にする必要があるかもしれません。
上訴する
一部の企業は、上訴プロセスまたは情報を明確にする機会を提供するかもしれません。その場合は、人事担当者が指定した手順、または従業員ハンドブックに記載されている手順に従ってください。あなたの雇用主があなたに代わりにそれ自身のプログラムの一つの下で無給休暇を提供するならば、これはあなたにFMLAがする仕事保護を提供しないかもしれません。 FMLAは、休暇期間が終了した後にあなたが仕事に戻ることをあなたに許可することを雇用主に要求しますが、あなたの雇用主のプログラムはそのような保証を提供しないかもしれません。
苦情をエスカレートする
休暇申請が不当に拒否されたと思われる場合は、弁護士に相談してください。雇用法を専門とする人は、FMLA法の曖昧な海域をナビゲートし、今後の最善の方法を決定するのに最も適しています。 FMLAが不当に却下されたと判断した場合、あなたは雇用主に対して法令で訴訟を起こし、コンプライアンスを強要することができます。弁護士はあなたの主張の和解を交渉したり、違反を求めて民事訴訟を起こすこともできます。