目次:
業績連動型報酬プランでは、生産性に基づいて従業員に報酬が与えられます。多くの企業は、従業員の賃金を業績と部分的または完全に結び付けています。業績連動型の支払いポリシーをビジネスに導入することは、企業と従業員に利点と欠点をもたらします。経営陣と労働者は、給与体系が彼らにとって正しいかどうかを判断するために、成果報酬型計画の賛否両論を理解するべきです。
監督が少ない
業績連動型のポリシーで運営している企業では、従業員の監督の必要性が減少しています。自分の仕事の成果が給与に直接関連していることを知っているので、従業員は主導権を示します。企業はより少ない監督者で機能することができ、それは彼らに諸経費を節約する。ポリシーによって通常は生産性が向上し、それが利益の向上に役立つため、一部の企業では成果報酬型の計画が有利とされています。
収益の増加
業績連動型報酬制度では、賃金を管理しているため、従業員は収益を増やすことができます。たとえば、雇用主が従業員にコミッションのみの給与を支払った場合、その従業員の収入はその成功にのみ依存します。年末年始などの特定の時期には、従業員は余分なお金を稼ぐために生産量を増やすことができます。生産性の向上により、収益の増加は従業員だけでなく雇用者にも利益をもたらします。
保持力の向上
成果報酬型ポリシーのもう1つの利点は、従業員の定着率の向上です。業績に基づいてボーナスを稼ぐ能力を持っている従業員は、会社が彼らの努力に報いているかのように感じるので、通常高い士気を持っています。従業員は、彼が余分な収入を稼ぐところで仕事を辞めることはほとんどありません。
従業員間の競合
業績連動型ポリシーの欠点は、従業員間で競合が発生する可能性があることです。従業員は、ある従業員がボーナスやより高い給与を達成するのを助けるために、ある従業員に嗜好を示しているように感じることがあります。賞与を得ていない従業員は、業績賞与を得ている従業員に対して嫉妬を示すことがあります。嫉妬と競争は敵対的な職場環境を作り出し、それは生産性を低下させる可能性があります。
少ない従業員入力
業績連動型のポリシーのもう1つの欠点は、従業員が管理者に変更へのインプットを提供することを恐れさせる可能性があることです。アイデアが良いものであっても、従業員は利益の減少を心配しているため、自分の意見を控えています。多くの会社は会社についての決定をするために彼らの従業員の入力を評価しそして頼る。
変化への抵抗
業績連動型報酬制度のもう1つの欠点は、従業員が会社の変更に抵抗しやすいことです。作業手順の変更が生産性の低下を招くことを作業者は恐れています。従業員の抵抗にもかかわらず変更を加える企業では、一部の従業員からの動機が欠如しているため、生産量が減少することがよくあります。管理者は、適切なトレーニングを提供し、変更のメリットを説明することで、変更に対する従業員の抵抗を減らすことができます。