今週、グーグルは同社の全女性を代表して集団訴訟の可能性があると訴えた。この訴訟では、女性は日常的かつ体系的に傍観され、男性の同僚よりも給料が少なかったと主張しています。例えば、ノースウェスタン大学は、過去25年間にわたって、アフリカ系アメリカ人は、たとえ資格があるにせよ、永続的な雇用差別に直面してきたことを示すさらに多くの研究を発表したばかりです。
多くの取り残されたグループは同じことについていくらかのバリエーションを持っています。すでに自分自身を証明した個人ではなく、機関を変える必要があります。結局のところ、行うべき正しいことであることに加えて、職場における真の多様性は、企業の収益にとって著しい改善を示すことができます。採用管理者は、これらの前向きな変化を推進するために可能な限り最高の立場にありますが、それは事務所の文化の中で意図しない偏見に直面することを意味するかもしれません。
ブラインド採用は、通常の候補者集団から抜け出すための1つの方法です。ただし、アプリケーションのレビュー時に名前と性別を省略するという意味ではありません。それは単に「色覚異常」についての信憑性のない考えに頼ることを意味するのでもなく、それはそれを認めるのではなく身元を抑制する。システム、特に意図せずに作られたシステムに立ち向かうときは、伝統的に疎外されたアイデンティティを見えなくする方法と、社会がそれらを実行から外すことを期待する方法の両方を検討してください。
たとえば、女性は、その資格のいくつかを満たしていない場合は仕事に応募しない傾向がありますが、男性はほんの一握りを達成したにもかかわらず自分自身を推薦します。アプリケーションの言語も中立的ではありません - 両親は柔軟性または特定の利点を必要とするかもしれませんが、女性が愚かなようにまたは積極的に聞こえるならば女性は不親切なオフィス文化を見つけることができます。最後に、採用管理者は、達成よりも職歴の評判に魅了される可能性があります。候補者が自分の職場のコンテキストから削除されたことを誇りに思っているプロジェクトを説明する場所を提供することを検討します。
あなたの会社を多様な見込みのある採用にとって価値のあるものにするための最善の方法は、彼らにサポートと成長できる体制を提供することです。メンターとスポンサーは、伝統的に取り残されている従業員のためのスペースを作るのに特に優れた方法です。候補者や従業員がどのような価値を生み出しているのかを理解しましょう。最後に、多様な候補者を積極的に採用します。多様性のある指導者を雇い、進歩への道を示すことによってあなたのコミットメントを示してください。多様な候補者を戸口に入れることは大きなステップですが、あなたの仕事はそこで止まりません。それは良いことです - あなたがしなければ、みんなのための利益は計り知れません。