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賃金の引き下げに適用される法律は、あなたがサラリーマンであるのか、毎時労働者であるのか、意思のある従業員であるのか、契約社員であるのか、そしてイベントを取り巻く状況によって異なります。しかし、一般的に、公正労働基準法は、雇用主がビジネスニーズに合わせて賃金を下げるか労働時間を減らすことを認めています。
法的制限
FLSAの規則は賃金の減少の後でそれを言う あなたの給料は少なくともあなたの州の最低賃金でなければなりません あなたが毎時労働者であるならば。あなたの雇用主もまたあなたに仕事をするように頼むことはできません 休みの日 家に帰るか、休日に仕事をすることによって。あなたは仕事に費やす時間ごとに（残業を含む）給料を受け取る法的権利を持っています。
給与が支払われた従業員の賃金の引き下げは、上限を下回ることはできません。 週455ドル 免除従業員としての地位を維持するために最低限必要なもの。さらに、賃金の低下は長期的なビジネスニーズを反映している必要があります。例えば、あなたの雇用主はあなたの給料を継続的に再調整することはできません。これが起こると、あなたはもう免除された従業員のFLSA定義を満たさなくなり、あなたが週40時間以上働いていれば残業代を受け取る権利が与えられます。
雇用主が強制的な賃金引き下げを課す法的権利を持たない可能性がある唯一の状況は、あなたが 雇用契約 あなたが労働組合に所属している場合、これはしばしば当てはまります。契約に賃金引き下げ条項が含まれていない限り、雇用主は通常、明示的な許可なしに賃金を引き下げることはできません。
事前通知の要件
ほとんどの 州賃金法 あなたの雇用主は賃金引き下げを課す前に事前通知をしなければならないと言う、 多くの人は、どれだけの通知が必要かを指定していません。。しかし、賃金引き下げの発表は一般的に遡及することはできません。あなたはあなたがすでに行った仕事に対して合意された料金を支払わなければなりません。
従業員の権利
いくつかの状況では、ビジネスを保存し、あなたが永久にあなたの仕事を失うことを防ぐために賃金の減少が必要かもしれません。ただし、一定の割合を超えて減少すると、 部分的失業手当 または根拠を確立する 正当な理由でやめる 完全な失業手当を受け取る. たとえば、テキサス州では、正当な理由で辞めることのためのカットオフは、給料の20パーセントの減少です。
に関連する賃金の引き下げ 文書化されたパフォーマンスの低下 法的防御がないままにすることがあります。に Jones対Boyleら。 被告Darrin Jonesは、2012年第3号、第11-3098号、業績に関連した賃金引き下げについて、雇用主を訴えた。裁判所はこの減少を支持し、劣悪な業績をどう処理するかを決定するのは雇用主次第であると指摘した。