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レイズ：誰もがそれらを望んでいますが、それらは必ずしも入手が容易ではなく、それらが十分に大きいということはめったにありません。ほとんどの従業員にとって、昇給は事前に決められたスケジュールで授与されます。このスケジュール外の昇給を求めることは、従業員が職場で最も過酷な会話になる可能性があります。いくつかの会社はレイズを決定する厳密な方針とガイドラインを持っています。他の人は必要が生じたときに決定を下します。
関数
昇給はさまざまな理由で行われます。最も一般的なのは、仕事の成績と長寿によって従業員に報酬を与えることです。昇給は、会社にとどまるための重要なインセンティブとしても役立ちます。より多くのお金を稼ぐための唯一の方法が仕事を変えることであるならば、人々は新しい立場でより多くを稼ぐことをやめる可能性があります。これは、離職率の高い業界で1時間ごとに働く従業員には一般的なことです。新入社員が最低基準を満たしている、または導入期間を終えたことを認めると昇給を授与することもできます。
タイプ
昇給はさまざまな形で行われます。時間ごとの従業員はしばしば年次昇給を受けます。これらは最も一般的には年に一回、指定された日に、全時間制の従業員または特定の職種に属する従業員に提供されます。時間ごとの昇給は、勤続年数や追加された職責にも基づいています。時間給と給与の両方の従業員は昇進を認めるために昇給されます。メリットまたはパフォーマンスに基づく増加は、パフォーマンスに報いるために特定のスケジュールまたは時間枠で支払われます。これらは、サラリーマンが受け取る最も一般的な昇給です。ある従業員が他の競合他社、他の同様の地位にある従業員と比較して、または指定された給与または利率の範囲内と比較して著しく給料が不足していると判断された場合給与調整はそれほど一般的ではなく、通常は大規模な見直しと体系化されたポリシーによってサポートされています。
時間枠
昇給には4つの異なる時間枠があります。昇進の場合には、昇給は新しい位置または責任の開始と同時に起こる。第二に、雇用主は、所定の導入期間の経過後、毎時新入社員の賃金を引き上げる可能性があります。第三に、ほとんどの雇用主は、彼らが全面的であるかメリットベースであるかにかかわらず、給与サイクルと呼ばれる昇給をするために、年間を通して設定された日付を使います。給与サイクルは、雇用主の予算サイクルに合わせて、年間を通していつでも設定できます。組合契約には通常、対象従業員の昇給の設定日と金額が含まれています。最後に、一部の雇用主は雇用記念日に昇給を予定しています。すべての状況において、意思決定が意図された昇給の発効日の後まで遅れる場合、その増加は遡及的に支払われることができます。
サイズ
米国の年間メリットの増加は平均約4パーセントです。この平均報酬の範囲内で、専門家は3％の増加が公正かつ適切であると考えています。昇進の増加はより高いようです。企業内での20パーセントの昇進は非常にまれですが、7パーセントから9パーセントの間の増加がより一般的です。個人は通常、別の会社で新しい仕事に就くときにのみ、給与が大幅に増加します。組織が年間メリットの増加に対して予算を設定する場合、特定の割合の増加を特定の業績基準にリンクさせたり、意思決定者が全体的な予算を分割することを許可したりできます。副社長は、彼女の予算の増加は現在の給料の4パーセントであると言われるでしょう。次に、合計が予算内であれば、業績基準を使用して、一部の従業員に2％、他の従業員に5％を付与できます。一部の企業は、上級役員に、昇給の全部または一部を一括して受け取るオプションを提供しています。経済的に困難な時代には、雇用者の中には賃金を凍結させて増加を遅らせる、あるいは賃金の引き下げを要求することさえあります。
誤解
昇給を求めたり交渉したりすることは困難です。調整としてであろうと、通常の給与サイクルであろうと、会話は従業員が宿題をするときにより成功するでしょう。効果的な要求には、特定の理由、ベンチマーク、および同等の支払い情報が含まれます。昇給を求めることは厳密に商談であるべきです。従業員は、昇給要請を支持する基準として、結婚、離婚、子供の誕生、新居、またはより長い通勤などの個人的な理由を特定するべきではありません。これらの事業に関連しない考慮は差別的な決定をもたらす可能性があります。通常の給与サイクルの間、従業員は組織の方針と増額のために予算される金額を理解するべきです。 3％の増加は、持ち帰り賃金の大幅な変更にはつながらないかもしれませんが、それはおそらく会社の公式の中で堅調な上昇を表しています。